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用人单位不能用民事合同代替劳动合同，避免劳动者合法权益受损，这是由用人单位自主经营、自负盈亏、独立核算的属性所决定的。也就是说，用人单位的经营风险需要自己消化，不能将其转嫁给劳动者。一些用人单位以对赌协议的激励更大为噱头，诱导劳动者“入坑”，让自身的侵权行为穿上合法马甲。用人单位如此精于算计，也给劳动者提了个醒：不论对赌协议画出的激励“馅饼”有多大，都不要轻易相信。

为转嫁经营风险，上述案例中的教育咨询公司利用对赌协议约定区域校区校长工资、单位社保、课时费等公司运营费用占所完成业绩比例小于16.5%部分由区域校长自行分配，超出部分则由区域校长承担等条款，让劳动者即使完成了600万余元业绩，也因运营费用支出超过约定标准而倒赔41万余元。该公司暗度陈仓免除自身法定责任、转嫁经营风险的伎俩看似合法，实则经不起推敲，被法院认定双方约定的条款无效，当在法理逻辑中。

一些用人单位故意绕过劳动合同而用民事合同向劳动者转嫁经营风险，主要是利用了劳动者不熟谙法律的短板。由于这种行为始终有合法形式作为掩盖，往往会让劳动者浑然不觉个中猫腻。如果任由此种侵权伎俩得逞，不但劳动者的合法权益保障会形同虚设，也必然挑战法律权威，必须“零容忍”。(张智全 北京青年报)

不让对赌协议沦为用人单位暗度陈仓转嫁经营风险的道具，需要综合施治。这既要求劳动监察部门摒弃被动执法理念，主动出击，常态对用人单位的这种侵权伎俩露头即打；又要求劳动仲裁、司法部门通过发布典型案例，以案为鉴为劳动者树牢维权和倒逼用人单位合法用工的“法治风向标”。如此，才能让用人单位主动打消“小九九”歪念，自觉保障劳动者合法权益。

新2登录网址对赌协议一般出现在民商事领域，其设计的最终目的是转嫁投资风险，从而保护投资方的利益。随着企业管理方式的发展，一些企业将对赌协议引申到企业内部员工管理中，与员工签署带有一定风险性质的协议，以此作为一种激励措施。据《人民法院报》报道，近日，重庆市永川区人民法院审结一起劳动争议纠纷案，认定用人单位与员工签署的对赌协议中，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者合法权利的条款无效。